လုပ်ငန်းခွင်ပျော် အလုပ်တော်သော နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းကောင်းများသို့ . . .

မောင်မောင်လင်း

ဝန်ထမ်းတွေ လုပ်ငန်းခွင်ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ်မှု (Job Satisfaction) ရှိရှိနဲ့ တာဝန်ထမ်းဆောင်နိုင်ရေးဟာ အဲဒီဝန်ထမ်းနဲ့ ဌာနအကြား တရားဝင်လက်မှတ်ရေးထိုး ချုပ်ဆိုထားတာဖြစ်စေ၊ အလွတ်သဘောမျိုးဖြစ်စေ နှစ်ဦးနှစ်ဖက်အကြား သဘောတူထားရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအနေနဲ့ မိမိတာဝန်ထမ်းဆောင်လျက်ရှိတဲ့ အဖွဲ့အစည်းအပေါ်ထားရှိရမယ့် ကတိကဝတ် (Organizational Commitment)နဲ့ သက်ဆိုင်ရာဌာနဘက်ကလည်း မိမိဝန်ထမ်းရဲ့ တရားဝင်ရရှိရမယ့် အရာတွေနဲ့စပ်လျဉ်းပြီး ဘာတွေပြန်လုပ်ဆောင်ပေးလဲဆိုတဲ့ အကြောင်းနှစ်ရပ်ကထွက်ပေါ်လာတဲ့ အကျိုးရလဒ်ဖြစ်ပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးတစ်ယောက်အနေနဲ့သော်လည်းကောင်း တရားဝင်ဖွဲ့စည်းပေးထားတဲ့အုပ်စု (Group) ဒါမှမဟုတ် အသင်း(Team)တစ်ခုဟာ အထက်ကပေးအပ်လာတဲ့ လုပ်ငန်းတာဝန်တွေကို အကျိုးရှိထိရောက်စွာနဲ့ ကျေပွန်စွာထမ်းရွက်နိုင်ရေးဟာ အဲဒီဌာနကို စီမံခန့်ခွဲနေတဲ့အကြီးအကဲ၊ ခေါင်းဆောင်တွေရဲ့တာဝန်ပဲ ဖြစ်တယ်ဆိုတာကိုတော့ တာဝန်ယူမှု၊ တာဝန်ခံမှုစိတ်ဓာတ်မြင့်မားသူတွေအနေနဲ့ လက်ခံထားပြီးဖြစ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

အကျိုးရှိထိရောက်စွာတာဝန်ထမ်းဆောင်မှု

ဒီနေရာမှာ စွမ်းရည်မြင့်မားပြီး အကျိုးရှိထိရောက်စွာ တာဝန်ထမ်းဆောင်မှု (Effectiveness and Efficiency) ဆိုတဲ့ ဝေါဟာရနဲ့ပတ်သက်ပြီး အနည်းငယ်ရှင်းပြလိုပါတယ်။ အကျိုးရှိထိရောက်တဲ့ လုပ်ဆောင်နိုင်စွမ်း(Effectiveness) ဆိုတဲ့ဝေါဟာရကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်တဲ့ အနောက်တိုင်းနိုင်ငံတွေက ဝန်ထမ်းဟာ ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ်စွာနဲ့ ရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင်ကို ပေါက်မြောက်မှု (Goal Achievement and Employee Satisfaction)၊ တစ်နည်း ဝန်ထမ်းဟာ သူ့ကိုပေးအပ်လာတဲ့ တာဝန်ဝတ္တရားတွေကို ကျေနပ်ပျော်ရွှင်မှုရှိရှိနဲ့ ပြီးမြောက် အောင်မြင်တဲ့အထိ ကျေပွန်စွာထမ်းဆောင်သွားနိုင်တာပဲဖြစ်ပါတယ်။

စွမ်းရည်မြင့်မားမှု (Efficiency) ဆိုတဲ့ ဝေါဟာရကတော့ Scared Resources တွေဖြစ်တဲ့ အချိန်၊ ငွေကြေး၊ လူသားအရင်းအမြစ်၊ နည်းပညာစတဲ့ရှားပါးပျောက်ဆုံး ကုန်ခန်းသွားနိုင်တဲ့ အရာတွေအပေါ် ခြိုးခြံချွေတာစွာ သုံးစွဲနိုင်မှုမျိုး၊ ဥပမာအားဖြင့် တစ်နေ့သာမန်လူ ငါးယောက်လုပ်အားနဲ့ လုပ်ရမယ့်လုပ်ငန်းခွင်ကို လူလေးယောက်တည်းနဲ့ နည်းနည်းနဲ့ကျဲကျဲဝိုင်းသွားတာမျိုး။ အရင်ကလူငါးယောက်နဲ့ တစ်နေ့လုပ်သွားတာကို အခုနေ့တစ်ဝက်နဲ့ အပြီးလုပ်နိုင်စွမ်းရှိတာမျိုး စတာတွေပဲဖြစ်ပါတယ်။ သတိထားရမှာကတော့ အဲဒီလိုလုပ်ဆောင်ရတဲ့အပေါ် ဝန်ထမ်းတွေကိုယ်တိုင် ကျေနပ်လက်ခံမှုရှိမှသာ Job Satisfaction ရဲ့ အနှစ်သာရမှ သွေဖည်မသွားမှာဖြစ်ပါတယ်။

Job Satisfaction နဲ့ဆက်နွှယ်တဲ့သီအိုရီများ

ဦးစီးခေါင်းဆောင်တွေအနေနဲ့ Job Satisfaction နဲ့ ဆက်နွှယ်တဲ့ အောက်ပါသီအိုရီတွေကို သိရှိထားဖို့လိုအပ်မှာဖြစ်ပါတယ်-

(က) Herzberg ၏ အကြောင်းရင်းခံနှစ်ချက် (Two Factors) သီအိုရီ။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ်မှုရှိခြင်း (Job Satisfaction)ကို ရှေ့ဆောင်ပေးတဲ့အကြောင်းရင်းခံနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ်မှုမရှိခြင်း အကြောင်းရင်းခံနှစ်ရပ်ဟာ ကွဲပြားခြားနားမှုရှိနေပါတယ်။ Job Satisfaction အကြောင်းရင်းခံဟာ စေ့ဆော်ပေးမှုတွေ (Motivators) ကြောင့်ဖြစ်ပြီး Job Dissatisfaction အတွက်ကတော့ ကောင်းမွန်တဲ့ လုပ်ငန်းပတ်ဝန်းကျင် Hygiene (Maintenance) Factor ဟာ အကြောင်းရင်းခံဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် ကောင်းမွန်တဲ့ လုပ်ငန်းပတ်ဝန်းကျင်ဖြစ်စေရေးအတွက် အရည်အသွေးကောင်းမွန်တဲ့ ကြီးကြပ်မှုစနစ်ထားရှိမှု၊ သင့်တင့်လျောက်ပတ်တဲ့ လုပ်ခလစာချီးမြှင့်မှု၊ သက်ဆိုင်ရာလုပ်ငန်းဌာနအလိုက် ပေါ်လစီတွေချမှတ်ထားရှိမှု၊ လုပ်ငန်းဌာနနဲ့ကိုက်ညီတဲ့ ရုပ်ဝတ္ထုပစ္စည်းတွေ ဖြည့်ဆည်းပေးထားမှု၊ အချင်းချင်းဆက်ဆံရေးကောင်းမွန်မှုနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်လုံခြုံမှုစတဲ့ အရာတွေဟာ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ်မှုရှိစေရေးအတွက် အနိမ့်ဆုံးနဲ့မရှိမဖြစ်လိုအပ်ချက်တွေဖြစ်ပါတယ်။ ရာထူးတိုးမြှင့်ရရှိနိုင်တဲ့ အခွင့်အလမ်းရှိမှု၊ တစ်ကိုယ်ရေ အရည်အသွေး၊ အရည်အချင်းတိုးတက်စေနိုင်မှု၊ အသိအမှတ်ပြုခြင်းခံရမှု၊ တာဝန်ယူရမှုနဲ့ ချီးမြှင့်ခံရမှုစတဲ့အရာတွေဟာ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ်မှု ရရှိနိုင်ရေးအတွက် စေ့ဆော်ပေးမှုတွေပဲဖြစ်ပါတယ်။

(ခ) Edwin Locke ၏တန်ဖိုး (Value) သီအိုရီ။ လူတွေဟာ တစ်ခုခုရဖို့လိုချင်တတ်ပြီး လိုနေတာရသွားရင် ပိုပြီးရွှင်လန်းတက်ကြွ ကျေနပ်သွားတတ်လို့ရတာမလို၊ လိုတာမရဖြစ်ခဲ့ရင် ရွှင်လန်း တက်ကြွကျေနပ်မှု နည်းမယ်ဆိုတာလူ့သဘောသဘာဝပါ။ ရရှိတာကိုလိုချင်နေတာနဲ့ နုတ်လိုက်ရင် ကွာဟမှုဆိုတဲ့ရလဒ်ထွက်ပါတယ်။ အဲဒီကွာဟမှုနည်းလေ ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ် မှုပိုများလေဖြစ်လို့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းရဲ့ လိုအင်အပေါ် သက်ဆိုင်ရာဦးစီးခေါင်းဆောင်အနေနဲ့ သိရှိထားပါက ပိုမိုအကျိုးရှိမှာ ဖြစ်ပါတယ်။

(ဂ) ပင်ကိုစိတ်အခံနဲ့ဆက်နွှယ်မှု (Dispositional) မိုဒယ်လ်။ လူတစ်ဦးချင်းအလိုက် အလုပ်ခွင်ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ်မှုအပေါ် ကွဲပြားတဲ့စိတ်အခံရှိပါတယ်။ မိမိရရှိထားတဲ့အလုပ်နဲ့ စပ်လျဉ်းပြီး အပေါင်းလက္ခဏာဆောင်တဲ့ စိတ်အခံရှိသူနဲ့ အနုတ်လက္ခဏာဆောင်တဲ့ စိတ်အခံရှိသူ နှစ်မျိုးနှစ်စားရှိမှာဖြစ်ပါတယ်။ အမြွှာနှစ်ဦးကို ကွဲပြားတဲ့လုပ်ငန်းခွင်မှာ တာဝန်ထမ်းဆောင်စေပြီး သူတို့နှစ်ဦးရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ရွှင်လန်းတက်ကြွမှုအပေါ် ဆန်းစစ်ခဲ့ရာအဆင့်တူညီမှုရှိတယ်လို့ Arvey ရဲ့ သုတေသနပြုမှုအရ ဖော်ထုတ်တွေ့ရှိခဲ့သလို ၁၉၆၉ ခုနှစ်မှ ၁၉၇၁ ခုနှစ်အတွင်း အလုပ်ပြောင်းလဲ လုပ်ကိုင်ခဲ့သူအမျိုးသား ၅၀၀၀ ရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ်မှုအဆင့်တွေဟာ သူတို့အချင်းချင်းအကြား ကွာဟမှုသိပ်မရှိဘူးဆိုတာကို Straw နဲ့ Ross ရဲ့ ဆန်းစစ်မှုမှာ တွေ့ရှိခဲ့ရတာနဲ့အညီ ဒီကိစ္စ ရပ်ဟာ လူတစ်ဦးချင်းရဲ့ပင်ကိုစိတ်အခံအပေါ်မူတည်နေတဲ့ မျိုးဗီဇဆိုင်ရာကိစ္စဖြစ်ပါတယ်။

(ဃ) လူမှုသတင်းအချက်အလက်နည်းလမ်း (Social Information Processing) ဖြင့်ရယူမှုမိုဒယ်လ်။ လူမှုပတ်ဝန်းကျင်နဲ့ လူမှုဆက်ဆံရေးအပေါ်မူတည်ပြီး လုပ်ငန်းခွင်မှာ ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ်မှုကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်ပါတယ်။ လူမှုပတ်ဝန်းကျင်ရဲ့လွှမ်းမိုးမှုနဲ့ပတ်သက်ပြီး ပြောရမယ်ဆိုရင် မိမိအနေနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ဟာ အသစ်အဆန်း ပထမဆုံးလုပ်ရမယ့်အလုပ်ဆိုရင် လူမှုပတ်ဝန်းကျင်ရဲ့လွှမ်းမိုးမှု ပိုမိုခံနိုင်ရပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ မိမိအနေနဲ့လုပ်ငန်းခွင်ဟာ အသစ်အဆန်းမဟုတ်နေဘူး၊ အတွေ့အကြုံ ရှိဖူးတယ်ဆိုရင် လူမှုပတ်ဝန်းကျင်ရဲ့လွှမ်းမိုးမှုဟာ မိမိရဲ့ Job Satisfaction နဲ့ ဆက်နွှယ်မှုအားနည်းသွားပါလိမ့်မယ်။

နောက်တစ်ချက်က မိမိရဲ့ပင်ကိုစရိုက်နဲ့ပတ်သက်ပါတယ်။ မိမိဟာလူမှုပတ်ဝန်းကျင်နဲ့ လိုက်လျောညီထွေမှုရှိဖို့အတွက် ကိုယ့်ရဲ့အမူအကျင့်ကို ထိန်းသိမ်းတာ၊ ပတ်ဝန်းကျင်ကို အလွန်ဂရုစိုက်တတ်တဲ့သူဆိုရင် လူမှုပတ်ဝန်းကျင်ရဲ့ လွှမ်းမိုးမှုကိုပိုမိုခံရနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဂရုတစိုက်နဲ့ မိမိအမူအကျင့်တွေ လိုက်လျောညီထွေမှုရှိအောင် ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုနည်းတဲ့ သူတွေအတွက်ကတော့ လူမှုပတ်ဝန်းကျင်လွှမ်းမိုးမှုနဲ့ Job satisfaction နဲ့ ဆက်နွှယ်မှု အားနည်းသွားပါလိမ့်မယ်။ လူမှုဆက်ဆံရေးအနေနဲ့ ပြောရမယ်ဆိုရင် လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း တွေ့ရှိဆက်ဆံရသူအချင်းချင်းအကြား အပြုအမူနဲ့ စရိုက်လက္ခဏာ အလိုအလျောက်ကူးစက်တာမျိုး (Social Contagion)ရှိနေပါတယ်။ လူတစ်ဦးပျော်ရွှင်ရယ်မောနေရင် ကျန်ထိတွေ့ဆက်ဆံနေသူအားလုံးကို အပျော်တွေကူးစက်သွားမှု (Emotional Contagion) ဖြစ်ပေါ်လာသလို လုပ်ငန်းခွင်ဆိုင်ရာ အပြုအမူဟာလည်း အဲဒီနည်းအတိုင်း ကူးစက်တတ်တာနဲ့အညီ လုပ်ငန်းခွင်ဆိုင်ရာ စရိုက်လက္ခဏာဆိုးတွေဟာလည်း ကူးစက်လွယ်တတ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် စရိုက်လက္ခဏာဆိုးတွေရှိနေတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကိုလည်း ဌာနအကြီးအကဲအနေနဲ့ သိရှိဖို့လိုအပ်ပြီး ၎င်းတို့ကို ဘယ်လိုထိန်းကျောင်းပြုပြင်ရမလဲ၊ ဘယ်လိုစီမံခန့်ခွဲရမလဲဆိုတာတွေဟာလည်း အရေးကြီးလာပါတယ်။

ဒါဆိုရင် လုပ်ငန်းခွင်ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ်မှုအဆင့်ကို တိုင်းတာဖို့လိုအပ်လာမှာဖြစ်ပါတယ်။ မိမိဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အမူအကျင့်တွေကို စူးစမ်းလေ့လာခြင်း၊ အင်တာဗျူးလုပ်ကြည့်ခြင်းနဲ့ ဆန်းစစ် မေးခွန်းတွေဖြေကြားစေခြင်း စတဲ့နည်းလမ်းအမျိုးမျိုးကို အသုံးပြုနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့လူတွေဟာ အရာအားလုံးကိုတော့ အမှန်အတိုင်းပြောလိမ့်မယ်လို့မထင်ပါနဲ့။ သူတို့ရဲ့စာထဲမှာ မဖော်ပြထားတဲ့ အကြောင်းအရာကို မြင်ဖို့အရေးကြီးပါတယ်။ လိုရင်းကတော့ မိမိလက်အောက်ကဝန်ထမ်းတွေနဲ့ ထိတွေ့ရမယ်ဆိုတာကို လက်ခံထားဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ လူတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အပေါ်တုံ့ပြန်တဲ့ အပြုအမူဟာ လွန်စွာကွဲပြားခြားနားတာနဲ့အညီ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ရွှင်လန်း တက်ကြွကျေနပ်မှုအဆင့်ကို အကဲဖြတ်ဖို့ခက်ခဲမှာပါ။ ဒါပေမဲ့ ဘာမှမလုပ်တာထက်စာရင် တစ်ခုခုလုပ်တာက အကျိုးရှိမှာမို့လို့ မင်နီဆိုးတား တက္ကသိုလ်ကလုပ်ထားတဲ့ ရလဒ်မျိုးတွေအနက် အလားတူအခြေအနေမျိုးမှာ မိမိဝန်ထမ်းရဲ့ရလဒ်တွေကို နှိုင်းယှဉ်ချိန်ထိုးကြည့်တာမျိုးတွေ စမ်းသပ်လုပ်ဆောင်ကြည့်ပါ။

ဟားဗတ်တက္ကသိုလ်ရဲ့ လေ့လာဆန်းစစ်တွေ့ရှိချက်အရ အလယ်အလတ်အဆင့် အရာထမ်းအများစုဟာ အလုပ်ခွင်မှာ ပျော်ရွှင်မှုမရှိကြောင်း တွေ့ရှိထားပါတယ်။ ဘာကြောင့်ဆိုတာ မိမိလုပ်ငန်းဝန်းကျင်မှာ လေ့လာဆန်းစစ်ကြည့်ပါ၊ ယေဘုယျအနေနဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုညံ့တာတွေ၊ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ် မဖြစ်တာတွေ၊ ရေရှည်အသက်မွေးမှု လုပ်ငန်းနဲ့ရာထူးတိုးတက်နိုင်မှု အခွင့်အလမ်းနည်းတာတွေ၊ လုပ်ငန်းနယ်ပယ်နဲ့ သက်ဆိုင်တဲ့ကိစ္စရပ်တွေမှာ သူတို့ရဲ့အမြင်အပေါ် တန်ဖိုးထားခံရမှုမရရှိခြင်းမျိုးနဲ့ ယုံကြည်ကိုးစားခံရမှု နည်းပါးခြင်းစတဲ့ အချက်တွေကြောင့်ပဲဖြစ်ပါတယ်။

(ဆက်လက်ဖော်ပြပါမည်)