လုပ်ငန်းခွင်ပျော် အလုပ်တော်သော နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းကောင်းများသို့ . . .

(ယမန်နေ့မှအဆက်)

အဖွဲ့အစည်းအပေါ်ထားရှိရမယ့်ကတိကဝတ်

အဖွဲ့အစည်းအပေါ်ထားရှိရမယ့်ကတိကဝတ် (Organizational Commitment) ဆိုတာ မိမိဟာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ဗီရှင်းနဲ့ အကျိုးစီးပွားနဲ့ ထပ်တူကျနေရဲ့လားဆိုတဲ့အချက်ပါ။ အဖွဲ့အစည်းဘက်က မျှမျှတတနဲ့ ကောင်းကောင်းမွန်မွန်ဆက်ဆံခြင်းခံနေရသူတစ်ဦးအနေနဲ့ ဝင်လာပြီးဖြစ်တဲ့အလုပ်က အပြီးထွက်တာမျိုး၊ ဌာနပြောင်းတာမျိုးလုပ်ဖို့ခဲယဉ်းမှာပါ။ ဒါကြောင့် Organizational Commitment အတိုင်း အတာဟာဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းအလိုက်သူ့ဌာနအပေါ် ဘယ်လိုသတ်မှတ်ထားသလဲဆိုတာနဲ့ ဌာနဘက်ကလည်း သူ့အပေါ်ဘယ်လောက် နေရာပေးလဲဆိုတာကိုလိုက်ပြီး ကွဲပြားမှုရှိနေမှာပါ။ မိမိလက်ရှိထမ်းဆောင်နေရတဲ့အလုပ်ကို ကြိုက်ပေမယ့်ဌာနအပေါ် အမြင်မကြည်သူရှိနိုင်သလို ဌာနကိုတော့သဘောကျတယ်၊ ဒါပေမဲ့လက်ရှိထမ်းဆောင်နေရတဲ့အလုပ်ကို နှစ်သက်ခြင်းမရှိသူ စသဖြင့် ပေါ့။ Organizational Commitment ပုံစံ သုံးမျိုးတွေ့နိုင်ပါတယ်-

(က) လက်ရှိအလုပ်ကိုနှစ်သက်မှု (Affective Commitment)။ လက်ရှိအလုပ်နဲ့လုပ်ငန်းခွင်ကို နှစ်သက်မြတ်နိုးတာကြောင့် ဌာနက ပြောင်းရွှေ့ထွက်ခွာလိုစိတ် လုံးဝမရှိမှုမျိုး။ တန်ဖိုးထား ယုံကြည်မှုအပေါ် အခြေခံထားတဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြစ်ပါတယ်။

(ခ) ဆက်လက်လုပ်လိုမှု (Continuance Commitment)။ အခြား ရွေးချယ်စရာမရှိလို့၊ ဒါမှမဟုတ် ရွေးချယ်ရမယ့်ဌာနကလည်း လက်ရှိနေရာလောက်မကောင်းလို့ လက်ရှိလုပ်ငန်းဌာနမှာပဲ ဆက်လုပ်နေရတာမျိုး။ ပြောင်းရင်ရမယ့်အကျိုးအမြတ်နဲ့ ဆက်နေရင်ရမယ့်အကျိုးအမြတ်အကြား တွက်ချက်မှုအပေါ် အခြေခံထားတဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြစ်ပါတယ်။

(ဂ) စံသတ်မှတ်ခံယူလိုမှု (Normative Commitment)။ ဝန်ထမ်းအနေနဲ့ ဌာနအပေါ်မှာ လုပ်ပေးရမယ့်တာဝန်ဝတ္တရား (A Sense of Responsibility/Obligation) ရှိတယ်လို့ ခံစားနေရပြီး မထွက်သင့်ဘူးလို့ ဆုံးဖြတ်ထားတာမျိုး။ သူအလုပ်ထွက်သွားခဲ့ရင် အလုပ်ရှင်နဲ့လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ အဆင်မပြေဖြစ်ပြီး စိတ်ပျက်သွားမှာ စိုးရိမ်တဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြစ်ပါတယ်။

Exit ၊ Voice and Loyalty ဆိုတဲ့သီအိုရီ

ဒီလိုဖြစ်ရပ်မျိုးအပေါ် ဖြေရှင်းနိုင်ဖို့ Exit၊ Voice and Loyalty ဆိုတဲ့သီအိုရီကို အနည်းငယ်ရှင်းပြလိုပါတယ်။ အထက်ပါ သီအိုရီကို စီးပွားရေးပညာရှင် Albert Hirschman က အဲဒီနာမည်နဲ့ပဲ ၁၉၇၀ ပြည့်နှစ်မှာ ရေးသားထုတ်ဝေခဲ့တဲ့စာအုပ်မှာ မိတ်ဆက်ပေးခဲ့ပါတယ်။ သူ့သီအိုရီက လူပုဂ္ဂိုလ်တစ်ဦးတစ်ယောက်ရဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကို မကျေနပ်နိုင်ခြင်းမှ ပြုမူလာနိုင်မှု သုံးချက်ကို ဖော်ထုတ်ပေးခဲ့ပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်းဆိုတဲ့နေရာမှာ ပြင်ပစီးပွားရေးလုပ်ငန်းမျိုးသာမက အစိုးရအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုခုလည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ သူကတော့ ဘယ်လိုအင်စတီကျူးရှင်းမျိုးမှာမဆို ဖြစ်နိုင်တယ်လို့ဆိုတာကြောင့် နိုင်ငံရေးပါတီတွေမှာလည်း အသုံးချနိုင်တဲ့သီအိုရီဖြစ်ကြောင်း အကြံပြုပါတယ်။ ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်တဲ့အပြုအမူသုံးရပ်က-

(က) ထွက်ခွာခြင်း (Exit)။ အဖွဲ့အစည်း သို့မဟုတ် အင်စတီးကျူးရှင်း တစ်ခုကို ကျောခိုင်းဖို့၊ ဒါမှမဟုတ် နုတ်ထွက်ဖို့ ဆုံးဖြတ်လိုက်ခြင်းမျိုး၊ ဥပမာအားဖြင့် ဖောက်သည်တစ်ဦးက သူသုံးစွဲနေတဲ့ ကုန်ပစ္စည်းအပေါ် ကျေနပ်မှုမရှိတော့တာကြောင့် ဆက်မဝယ်ယူဖို့ ဆုံးဖြတ်ခြင်း၊ ဒါမှမဟုတ် ပြိုင်ဘက်ကုန်ပစ္စည်းကို ပြောင်းလဲအသုံးပြုတာမျိုး၊ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ သူ့ရဲ့လုပ်ငန်းဝန်းကျင်မှာ မပျော်မွေ့တော့တာကြောင့် အလုပ်ကနုတ်ထွက်ဖို့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်တာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ ဒီနေရာမှာ အလုပ်ထွက်တဲ့အထိ အဆုံးအဖြတ်မပြုပေမယ့်လည်း အသိဉာဏ်နဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအရအလုပ်အပေါ် စိတ်ဝင်စားမှုမရှိတာမျိုး (Cognitive Exit)ကြောင့် မလုပ်မရှုပ်မပြုတ်အနေ အထားမျိုးပြုမူတာမျိုးလည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

(ခ) အသံတွေထွက်လာခြင်း(Voice)။ အဲဒီအဆင့်မရောက်မီ သူ့ရဲ့မကျေနပ်နေမှုတွေကို ထုတ်ဖော်ပြသတာမျိုးနဲ့ အခြေအနေကို ပြောင်းလဲနိုင်ဖို့ ကြိုးပမ်းနေမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာအနေနဲ့ဖောက်သည်တစ်ဦးဟာ ကုမ္ပဏီထံကို ကွန်ပလိန်းပြုလုပ်တာ မျိုး၊ အနုတ်လက္ခဏာဆောင်တဲ့ မှတ်ချက်ပေးတာမျိုး၊ ဝန်ထမ်းအနေနဲ့လည်း သူ့ရဲ့စိတ်ပူပန်နေမှုအပေါ် ဝန်ထမ်းရေးရာဌာန၊ ဒါမှမဟုတ် အထက်လူကြီးထံတင်ပြလာမှုမျိုး ပြုလုပ်နိုင်ပါတယ်။

(ဂ) သစ္စာစောင့်သိခြင်း (Loyalty)။ အဖွဲ့အစည်း၊ ဒါမှမဟုတ် အင်စတီးကျူးရှင်းကို သူ့အနေနဲ့မကျေနပ်နေတဲ့ကြားကပင် ဆက်လက်ထောက်ခံအားပေးနေနိုင်ပါသေးတယ်။ သူ့ရဲ့ကတိကဝတ် ပြုထားခဲ့တာကြောင့် သော်လည်းကောင်း၊ ရွေးချယ်စရာ မရှိသေးလို့သော်လည်းကောင်း၊ သူ့ရဲ့မကျေနပ်မှု၊ ဒါမှမဟုတ်ပြဿနာကို ဖြေရှင်းပြီးစီးသွားပြီလို့ ယူဆလို့သော်လည်းကောင်း လုံးဝကျောခိုင်းတာမျိုးကို မလုပ်သေးတာဖြစ်ပါတယ်။

Hirchman က လူပုဂ္ဂိုလ်တစ်ဦးတစ်ယောက်ရဲ့ Exit၊ Voice နဲ့ Loyalty အကြား ရွေးချယ်မှုဟာ ရွေးချယ်မှုတစ်ခုချင်းအလိုက် အကျိုး၊ အပြစ်အပေါ် အမြင်ယူဆချက်ဖြစ်တယ်လို့ ဆိုပါတယ်။ ဒါ့အပြင် အဲဒီကိစ္စနဲ့စပ်လျဉ်းပြီး အဖွဲ့အစည်း၊ ဒါမှမဟုတ် အင်စတီကျူးရှင်း ဘက်ကပြန်လည်တုံ့ပြန် ဆောင်ရွက်ပေးနိုင်မှုပမာဏကြောင့်လည်း ဖြစ်တယ်လို့ဆိုပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်း၊ ဒါမှမဟုတ် အင်စတီကျူးရှင်းတွေဟာ ပုဂ္ဂိုလ်တစ်ဦးတစ်ယောက်ရဲ့ အထက်ကဖော်ပြထားတဲ့ ရွေးချယ်မှုနဲ့စပ်လျဉ်းတဲ့ ဆုံးဖြတ်မှုအပေါ် အရေးတယူဂရုစိုက်တာမျိုးနဲ့ သူတို့ရဲ့လုပ်ငန်းအောင်မြင်ဖို့နဲ့ ရေရှည်တည်တံ့နိုင်ဖို့အတွက် အကျိုးရှိစေဖို့ လုပ်ဆောင်နိုင်စွမ်းရှိတယ်လို့လည်း သူကအကြံပြု ထားပါတယ်။

ဌာနအကြီးအကဲတွေလုပ်ဆောင်သင့်တဲ့နည်းလမ်းများ

အထက်မှာဖော်ပြထားတဲ့ အချက်အားလုံးကိုလေ့လာပြီး မိမိဌာနမှာ တာဝန်ထမ်းဆောင်နေတဲ့ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ရွှင်လန်းတက်ကြွကျေနပ်မှုအဆင့် မြင့်မားလာစေဖို့နဲ့ သူတို့ရဲ့ဌာန အပေါ်ထားရှိတဲ့ ကတိကဝတ်မြင့်မားတိုးတက်လာစေရေးအတွက် ခေါင်းဆောင်မှုပေးနေရတဲ့ ဌာနအကြီးအကဲတွေအနေနဲ့ ဘယ်လိုလုပ်ဆောင်သင့်သလဲဆိုတာ နည်းလမ်းရှာဖွေရမှာဖြစ်ပါတယ်။ မိမိတို့ရဲ့လုပ်ငန်းဟာ ပြင်ပစီးပွားရေးလုပ်ငန်းမျိုးမဟုတ်ဘဲ ရွေးချယ်ခန့်အပ်မှု မှာသာမက အခြားကိစ္စရပ်အားလုံးမှာလည်း နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်း စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းတွေနဲ့ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းမူဘောင်တွေထဲကသာ လုပ်ဆောင်ရမှာဖြစ်လို့ လုပ်ရကိုင်ရတာ အနည်းငယ်တော့ခက်ခဲမှာ ဖြစ်ပါတယ်။ ကိုယ်တိုင်သေချာပေါက်လုပ်နိုင်တာကတော့ မိမိရဲ့လက်အောက်အပေါ် ထားရှိရမယ့်စိတ်နေစိတ်ထားနဲ့ အပြုအမူ၊ ရင်းနှီးစွာထိတွေ့ဆက်ဆံမှု၊ ကိုယ်ချင်းစာစိတ်၊ တရားမျှတစိတ်နဲ့ သမာသမတ်ကျမှုတို့ကို အခြေခံပြီး မိသားစုစိတ်ဓာတ်နဲ့ အပြန်အလှန် လေးစားစွာဆက်ဆံမှုမျိုးစတဲ့ ညီညွတ်မျှတတဲ့အုပ်ချုပ်မှုမျိုး ဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်သွားဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတွေပြောချင်နေတဲ့ သူတို့ရင်ထဲက စကားသံ(Voice)တွေ ထွက်ပေါ်လာအောင် လမ်းဖွင့်ပေးတဲ့နည်းလမ်းတွေကို သက်ဆိုင်ရာ ဌာနလုပ်ငန်းခွင်နဲ့ကိုက်ညီအောင် ဖန်တီးပေးရာက ထွက်လာတဲ့ အသံတွေကို နားထောင်ပေးလိုစိတ်နဲ့ အမှန်တကယ်နားထောင်ပေးမယ်။ လူထက် မူကို အလေးထားမယ်။ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု၊ ဖိနှိပ်ဆက်ဆံမှုကင်းစွာနဲ့ မှန်ကန်မျှတစွာ အုပ်ချုပ်ပေးသွားမယ်ဆိုရင် သူတို့ဟာ Exit လို့ခေါ်တဲ့ ဌာနနေရာ ပြောင်းရွှေ့ထွက်ခွာမှုမျိုးသာမကလူကတော့ မထွက်ပေမယ့် စိတ်ကအပြင်ရောက်နေတဲ့ Cognitive Exit (မလုပ်မရှုပ်မပြုတ်)လုပ်နေတာမျိုးတွေကိုပါ ရှောင်ရှားနိုင်ရုံမျှမက မိမိအလုပ်အပေါ်သစ္စာရှိတဲ့ (Loyalty) ဝန်ထမ်းတွေဖြစ်လာစေဖို့ အမြဲကြံဆလုပ်ဆောင်နေဖို့လည်း လိုအပ်ပါတယ်။ ဒီနေရာမှာသစ္စာရှိမှုဟာ လူပုဂ္ဂိုလ်စွဲမဖြစ်ဖို့တော့ လိုအပ်မှာဖြစ်ပြီး သစ္စာအရှိလွန်သွားသူထံက မှန်ကန်အကျိုးပြုတဲ့ အကြံဉာဏ်မျိုးထွက်ပေါ်လာဖို့ခဲယဉ်းမှာ မျိုးကိုလည်း သတိပြုဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

နောက်ထပ်အကြံပြုလိုတာကတော့ ခေါင်းဆောင်မှုနေရာမှာရှိတဲ့ ဌာနအကြီးအကဲတွေဟာ Bateman နဲ့ Zeithaml တို့တွေ့ရှိထားတဲ့ တစ်ဦးနဲ့တစ်ဦးအကြား ပြောဆိုဆက်ဆံမှု (Interpersonal Communication Style – ICS) ပုံစံ ခြောက်မျိုးဖြစ်တဲ့ Controlling style၊ Egalitarian style၊ Structuring style၊ Dynamic style၊ Relinquishing style နဲ့ Withdrawal style တို့ရဲ့ သဘောသဘာဝကို သိရှိထားရင် ၎င်းတို့ရဲ့ Impact ကို သေချာဆန်းစစ်လေ့လာနိုင်မယ်ဆိုရင် ထိရောက်မှုရှိပြီး စွမ်းဆောင်ရည်ပြည့်ဝတဲ့ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံကို ဖော်ဆောင်နိုင်မှာဖြစ်ကြောင်း အလေးပေးပြောကြားလိုပါတယ်။

Controlling style လို့ခေါ်တဲ့ အသွားအပြန်မရှိဘဲ တစ်ဖက်သတ် ဆန်တဲ့ဆက်ဆံရေး (One-Way Communication) ဟာဆိုရင် တစ်ဖက်လူကို ညွှန်ကြားချက်ပေးပြီး တစ်ဖက်လူရဲ့အမြင်နဲ့ တုံ့ပြန် ပြောကြားမှု (Feedback) ကို လိုလားခြင်းမရှိဘဲ ထိုလူရဲ့ နာခံမှုကိုပဲ လိုလားတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ အဲဒီဆက်ဆံရေးဟာ အရေးပေါ်အခြေ အနေကိစ္စရပ်တွေမှာ ထိရောက်မှုရှိနိုင်သော်ငြားလည်း ပုံမှန်အခြေ အနေ၊ ပုံမှန်ဆက်ဆံရေးတွေမှာဆိုရင် အဲဒီဆက်ဆံရေးဟာ အချင်းချင်း အကြား ပြောဆိုဆက်ဆံမှုမှာ အတားအဆီးသဖွယ်ဖြစ်စေပြီး တစ်ဖက်သားအနေနဲ့ အားငယ်စိတ်၊ သိမ်ငယ်စိတ်မျိုးဖြစ်ပေါ်နိုင်တဲ့အပြင် ရာထူးအရှိန်အဝါကြောင့် ဖိနှိပ်ခွဲခြားဆက်ဆံခံရတာဆိုတဲ့ စိတ်ခံစားမှုမျိုးအထိပါ ဖြစ်သွားနိုင်တာကို သတိမူရမှာဖြစ်ပါတယ်။ Withdrawal Style ဆိုတဲ့ အပြုအမူမျိုးကတော့ တစ်ဦးနဲ့တစ်ဦးအကြား ပြောဆိုဆက်ဆံမှုမရှိတဲ့အခြေအနေ (Lack of Communication) မျိုးဖြစ်ပြီး တစ်ဖက်လူကို ညွှန်ကြားချက်ပေးရမယ့် ကိစ္စတွေမှာလည်း ညွှန်ကြားချက်ပေးတာမရှိခြင်း၊ ဆွေးနွေးမှုတွေမှာလည်း ဝင်ရောက်ဆွေးနွေးပြီး သဘောထားအမြင်၊ သဘောထားမှတ်ချက်ပေးတာ မရှိတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ အဲဒီဆက်ဆံရေးပုံစံဟာ ထိရောက်မှုမရှိတဲ့ ဆက်ဆံရေးမျိုးပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

Egalitarian Style ဆိုတဲ့ အချင်းချင်းအကြား အပြန်အလှန်ဆက်ဆံပြောဆိုမှု (Two-Way Communication) ရှိတဲ့ ပုံစံကတော့ တစ်ဖက်လူကို ညွှန်ကြားခိုင်းစေတာထက် သတင်းအချက်အလက် ဝေမျှတာ၊ အတွေးအခေါ်အကြံဉာဏ်တွေ ဝေမျှနိုင်အောင် အားပေးတာ၊ ယုံကြည်မှုနဲ့ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ဆက်ဆံရေး တည်ဆောက်ပေးတာဖြစ်တဲ့အတွက် အပြန်အလှန်နားလည်မှုရှိစေဖို့၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုရှိဖို့အတွက် အထောက်အကူဖြစ်စေတဲ့ ဆက်ဆံရေးတစ်ခု ပဲဖြစ်ပါတယ်။ Controlling Style ထက် ပိုမိုထိရောက်ကောင်းမွန်တဲ့ ဆက်ဆံရေးပုံစံပဲဖြစ်ပါတယ်။ Structuring Style လို့ခေါ်တဲ့ ဆက်ဆံရေးကတော့ အကြီးအကဲတွေဟာ အလုပ်ပြီးမြောက်ဖို့အတွက် အာရုံစူးစိုက်ပြီး (Task-Focused) အလုပ်အစီအစဉ်ရေးဆွဲချမှတ်တာ၊ အဖွဲ့အစည်းအတွက် စံနှုန်းသို့မဟုတ် စည်းမျဉ်းတွေချမှတ်တာ၊ စည်းမျဉ်းတွေလိုက်နာတာ ရှိ၊ မရှိ စောင့်ကြည့်လေ့လာတာ၊ ချမှတ်ထားတဲ့ရည်မှန်းချက်နဲ့ ပန်းတိုင်တွေကို တစ်ဖက်လူသိအောင် အသိပေးတာတို့ကို ပြုလုပ်တတ်ပါတယ်။ Structuring Style ကို Egalitarian Style နဲ့ ပေါင်းစပ်လိုက်မယ်ဆိုရင်တော့ အဖွဲ့အစည်းအတွက် ဟန်ချက်မျှပြီး အကျိုးအတော်ဖြစ်ထွန်းမှာ ဖြစ်ပါတယ်။

Dynamic Style ဆိုတဲ့ ဆက်ဆံရေးပုံစံကတော့ တစ်ဖက်လူအနေနဲ့ အလုပ်တစ်ခုကို အမှန်တကယ် အကောင်အထည်ဖော်စေဖို့အတွက် အားတက်သရော (High-Energy)နဲ့ လှုံ့ဆော်အားပေးပြီး တောင်းဆိုတဲ့ပုံစံဖြစ်ပါတယ်။ အဲဒီဆက်ဆံရေးပုံစံဟာဆိုရင်လည်း အရေးပေါ်အခြေအနေတစ်ရပ်ရပ်နဲ့ကြုံတဲ့အခါမှာ ထိရောက်မှုရှိနိုင်ပါတယ်။ သို့သော်ငြားလည်း တစ်ခုသတိပြုရမှာက မိမိလှုံ့ဆော် အားပေးနေတဲ့သူဆီမှာ ရှိသင့်ရှိထိုက်စွာနဲ့ လိုအပ်တဲ့အသိပညာနဲ့ အတွေ့အကြုံရှိနေဖို့ လိုအပ်တယ်ဆိုတာ သတိပြုဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ Relinquishing Style ကတော့ အကြီးအကဲတစ်ဦးအနေနဲ့ လက်အောက်ငယ်သားတွေအပေါ်မှာ လေးစားမှုရှိပြီး (Deferential) ၎င်းတို့ရဲ့ အကြံဉာဏ်ကို လိုလိုလားလားနားထောင်ပေးတာ၊ တစ်ခါ တလေမှာ ၎င်းတို့ကို ဦးဆောင်ဆွေးနွေးဖို့ ခွင့်ပြုတာ၊ မိမိကိုယ်တိုင်ကတော့ အဲဒီအပေါ်မှာ မှတ်ချက်အနည်းအကျဉ်းသာပြုတတ်တဲ့ ပုံစံမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

ဒီလိုပြုမူတဲ့ပုံစံမျိုးဟာဆိုရင် စကားဝိုင်းထဲမှာ ဆွေးနွေးပြောဆို နေတဲ့ဘာသာရပ်နဲ့စပ်လျဉ်းပြီး အမှန်တကယ်ကျွမ်းကျင်ပိုင်နိုင်ကာ အတွေ့အကြုံရှိ အားထားရပြီး တာဝန်ယူတတ်တဲ့သူတွေ ပါဝင်မယ် ဆိုရင်တော့ ထိရောက်မှုရှိတဲ့ ဆက်ဆံမှုပုံစံတစ်မျိုးပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ အထက်ပါနည်းလမ်းတွေကို လိုအပ်သလို အသုံးပြုကာ မိမိလက်အောက်မှာရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ရော ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့အခြေအနေ အချိန်အခါမျိုးနဲ့ပါ လိုက်လျောညီထွေမှုရှိစွာ အသုံးချဆောင်ရွက်တာမျိုးနဲ့ မိမိဝန်ထမ်းတွေထံက ခေါင်းဆောင်မှုရရှိစေရေးအတွက် ရှေးရှုတဲ့ပြုမူ၊ ပြောဆို၊ လုပ်ကိုင်ဆောင်ရွက်နိုင်ရမှာ ဖြစ်ပါ တယ်။

နိဂုံးချုပ်အနေနဲ့ လူသားတွေမှာမိမိပင်ကိုအတွင်း စိတ်စေ့ဆော်တာ (Intrinsic Motivation) ပါလာခဲ့ပြီးသားပါ။ မိဘတိုင်း သူတို့ ကလေးတွေကို ကျောင်းကြိုဖို့ နောက်မကျလိုတဲ့ဆန္ဒကဲ့သို့ အတွင်း စိတ်စေ့ဆော်မှုမျိုး သူ့အလိုလိုရှိနေသလိုမျိုးပဲ ဝန်ထမ်းလုပ်ဖို့ရည်ရွယ်ပြီးဌာနကို ဝင်ရောက်လာကြ သူတွေဟာလည်း အဲဒီဌာနရဲ့ တာဝန်ကိုကျေပွန်စွာ ထမ်းဆောင်မယ်ဆိုတဲ့ စိတ်ဓာတ်အခံရှိနေပြီးသားပါ။        ။